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A garantia de emprego e a empregada doméstica gestante

A Constituição da República Federativa do Brasil inovou com relação a vários direitos que outrora eram reconhecidos no seio judicial ou através de convenções e acordos coletivos, positivando-os e, consequentemente, estendendo a inúmeros empregados.

O legislador constituinte mandou bem ao estender os direitos dos trabalhadores urbanos aos rurais, todavia foi tímido quando tratou dos direitos do empregados domésticos.

Quando a carta magna restringiu no parágrafo único do art. 7º os direitos dos trabalhadores domésticos, criou discriminação entre os trabalhadores que trata o caput (ainda que condena diversas proibições, discriminação e distinção nos últimos incisos do mesmo artigo), distinção esta que o legislador derivado continuou fazendo ao tornar o depósito fundiário facultativo para o segmento.

Sobre a garantia de emprego da gestante com fulcro no inciso I do art. 7º da CRFB c/c alínea b, do inciso II, do art. 10 do ADCT, a doutrina e a jurisprudência entenderam que não cabia ao doméstico, uma vez que a proteção da relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa não foi contemplado no parágrafo único do supracitado art. 7º. Todavia, como paulatinamente vem acontecendo, o legislador estendeu mais um direto à categoria dos domésticos, através da Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, trata-se da garantia de emprego à gestante. Levou-se dezoito anos para alterar a lei 5.859/72 que trata do empregado doméstico.

Com a promulgação da lei, a gestante fica protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa. O contrato só poderá ser rompido se houver justa causa ou pedido da doméstica nesta direção.

E quanto à dispensa arbitrária? Não há definição na lei desta figura jurídica que seja comum a todos os empregados, salvo para o caso do membro eleito da CIPA, onde a CLT traz regra própria, deixando claro que nos casos em que se fundar em motivos técnicos, financeiros ou econômicos não há despedida arbitrária, logo, não prevalece a garantia de emprego.

Entretanto, não há como fazer uma analogia entre o representante da CIPA e a gestante quanto à dispensa arbitrária, concluindo que no caso em tela somente a dispensa por motivo disciplinar (resolução contratual culposa) seria ofensa à garantia estendida à gestante.

Desafio maior está por vir quanto à operacionalização deste direito, visto que a relação entre a doméstica e seu empregador encontra-se no campo pessoal, sendo a intimidade a característica maior e que em nenhuma outra categoria encontra-se esta condição tão acirrada. Assim é que qualquer arranhão na confiança entre as partes seria o suficiente para justificar o rompimento do contrato. Em se tratando de doméstico com estabilidade, a solução para garantir o direito seria a indenização do período de cinco meses após o parto, sem prejuízo dos demais valores devidos pela rescisão imotivada, não havendo de se cogitar em reintegração, conforme decisão nos casos de empregador pessoa física ou naqueles onde a reintegração seja desaconselhável.

Como toda novidade jurídica, há os opositores de plantão dando conta que tal medida dificultará a contratação formal da doméstica, esquecendo que o vínculo e os diretos não advém da assinatura da carteira, pois esta é apenas meio de prova, sendo possível todas as demais admitidas no Ordenamento Jurídico para que judicialmente sejam reconhecidos os direitos trabalhistas.

A lei veio para acabar com um desrespeito à doméstica que tinha o contrato denunciado pelo simples fato de ficar gestante, como se tal fato fosse doença justificadora de seu imediato afastamento sem nenhuma indenização.

O reconhecimento da estabilidade da empregada doméstica é um caso da mais notória… justiça.