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Espanha revoga reforma trabalhista de 2012 que precarizou o trabalho mas não criou as vagas prometidas

Governo espanhol aprova a reforma trabalhista exigida pela União Europeia para a recuperação de fundos. Esta reforma espanhola de 2012 foi usada como inspiração pelo Governo Temer na reforma trabalhsta brasileira de 2017.

Este cancelamento da lei trabalhista do Partido Popular é uma das poucas reformas que foram acordadas com sindicatos e empregadores na Espanha. Uma ampla discussão até chegar à proposta final.

A segunda vice-presidente do Governo espanhol e ministra do Trabalho, Yolanda Díaz, garante que a nova lei de combate à temporalidade estabelece um “quadro laboral que vai mudar a vida das pessoas”.

Os de caráter temporário nos chamados “contratos de lixo” que também é especialmente doloroso no trabalho agrícola, onde para os trabalhadores sazonais que vêm de fora da Espanha às vezes não tem outro contrato além do verbal.

A reforma agora aprovada pelo Governo de Pedro Sánchez, após nove meses de negociações, simplifica os procedimentos e aplica mais sanções pelo uso irregular e fraude da lei dos contratos temporários.

O acordo alcançado entre os Empregadores, o Governo e os sindicatos, que se concretizou através do Real Decreto-Lei 32/2021, de 28 de Dezembro, sobre medidas urgentes de reforma laboral, garantia da estabilidade do emprego e transformação do mercado de trabalho, entrou em vigor na última sexta-feira, 31 de dezembro de 2021 (com algumas ressalvas e exceções para permitir que os trabalhadores com contrato em vigor e as empresas se adaptem às referidas alterações regulamentares, que adiam a sua entrada em vigor em 31 de dezembro de 2022).

O principal objetivo é reduzir a insegurança de trabalho e os contratos temporários, pois é uma exigência imposta pela Comissão Europeia e, assim, conceder 12.000 milhões de euros à Espanha.

Os pontos regulatórios que sofreram mudanças substanciais são:

  • A recuperação da ultra-atividade por tempo indeterminado (validade uma vez expirada) das convenções coletivas.
  • O acordo da empresa, a fim de evitar a desvalorização salarial, não terá mais prioridade em termos de salários para o acordo coletivo
  • Em relação ao contrato a termo, o contrato de trabalho e serviço desaparece. De este modo, el contrato temporal deberá limitarse a circunstancias de la producción (para situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo) que no podrá durar más de seis meses (ampliables hasta otros seis) ya la sustitución de la persona trabajadora (sin exceder de três meses)
  • O trabalhador temporário que acumular 18 mensalidades consecutivas de trabalho em um período de 24, no mesmo ou em outro posto de trabalho da mesma empresa, passará a fixo.
  • O contrato fixo-descontínuo é reservado para trabalhos de natureza sazonal.
  • Revisão dos modelos de regulação do emprego temporário (ERTE por motivos econômicos, organizacionais, técnicos e produtivos e ERTE por motivos de força maior)
  • É criado um fundo para fazer face às necessidades de financiamento do novo mecanismo de RED em termos de benefícios e isenções, que passa pela ativação de determinadas ERTEs em caso de crise do Conselho de Ministros.

É uma das grandes apostas do Governo para reduzir o emprego temporário. Principalmente, destaca a consideração como grupo prioritário para o acesso às iniciativas de formação durante os períodos de inatividade e, por sua vez, há o compromisso do Governo em regulamentar as modificações que se façam necessárias para melhorar a proteção do grupo permanente-descontínuo, permitindo-lhes acesso ao subsídio de desemprego nas mesmas condições que os outros trabalhadores empregados.

O novo regulamento do contrato fixo descontínuo entra em vigor em 31 de março de 2022 e, até então, os contratos serão firmados de acordo com o regulamento até então conhecido.

A empresa pode utilizar esta modalidade contratual para os seguintes fins:

  • Realizar trabalhos de carácter sazonal ou ligados a atividades produtivas sazonais, ou para o desenvolvimento daquelas que não a tenham mas que, sendo intermitentes, tenham prazos de execução determinados, determinados ou indeterminados.
  • Para o desenvolvimento de obras que consistam na prestação de serviços no âmbito da execução de contratos comerciais ou administrativos que, sendo previsíveis, façam parte da atividade normal da empresa. Os acordos coletivos setoriais podem determinar um período máximo de inatividade entre os subcontratados, que, na sua falta, será de três meses.
  • Pelas ETT’s para a cobertura de contratos de prestação vinculados a necessidades temporárias de diversas empresas utilizadoras, nos termos do artigo 15.º do Estatuto dos Trabalhadores, sobre contratos de duração determinada, coincidindo neste caso os períodos de inatividade com o período de espera entre os referidos contratos. Neste caso, as referências feitas a negociação coletiva, que indicamos a seguir, serão entendidas como referentes a acordos coletivos setoriais ou empresariais de agências de trabalho temporário. Esses acordos coletivos também podem estabelecer uma garantia de emprego para as pessoas contratadas nesta modalidade.

É importante referir que a antiguidade é calculada com base na totalidade da duração da relação laboral em aspectos como a promoção económica e profissional e de acordo com o tempo de serviços efectivamente prestados para efeitos de compensação (mesmo que sejam períodos interrompidos).

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